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权力员工!“云”端领导力:让企业绩效翻倍的力量

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导读:本论文可用于权力员工论文范文写作参考研究。

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“云”正在改变中国企业传统的权力分配, “我”逐渐成为企业的管理“主语”

昨天,很多人还不知“云”为何物;今天, “云”已经开始大行其道.

从IBM的“智慧地球”到苹果的iCloud,从Facebook到新浪微博,从丰田的精益化生产升级到空客A380的新制造体系, “云”的概念和应用已经普罗大众了,而那些把“云”当“神马”的公司显然已处在了OUT边缘.什么是“云”,什么是“云企业”,什么是“云管理”

迄今为止,还鲜有人把“云”的概念讲清楚.最接近大白话的比喻是:闲置资源就像是空中漂浮的“云朵”,将他们进行整合,在需要的时候加以使用,不需要的时候也并不耗费精力,可随时存储,随时应用,随时延伸.依次类推,或许我们每个人都有一块属于自己的“云”,只不过有人及时发现了,有人一直视而不见,而有人压根就不相信而已.

但只有一点可以成为“云管理”的共识:企业中存在的“云力量”,一定会有不同的名字(员工依据喜好不同分类),一定会有不同的形状(员工依据归属不同分类),一定会有不同的容量(员工依据圈子不同分类).这盘旋在正式管理以外,横亘在制度流程之外的“云管理”,正在对传统管理模式和架构提出挑战.微博与QQ仅仅是“云”的载体与工具罢了,真正的“云力量”,则是企业员工智慧中的“潜能量”.

人可以在“云里”,但不可以在“雾里”.前者是80后们,尤其是85后、90后员工目前的工作生态现实;后者是80前们,尤其是公司的管理者们正在面临的管理转型现状:迷茫与固执.

你拿出一个苹果,我拿出一个苹果,交换后每个人还是一个苹果;你分享一个智慧,我分享一个智慧,交换后每个人都是两个智慧.当交换的人数直线增加时,智慧的数量将呈现指数式增长,这就是“云”的力量.

“云”正在改变中国企业传统的权力分配:从管理者权力转向员工权力;从企业权力转向客户权力;从绩效权力转向行为权力;从经验权力转向创新权力.这时,著名节目主持人白岩松的那句话,或许可作为“云”力量的最好解读: “当那些兜售社会经验的流氓,朝我的梦想投来轻蔑一笑的时候,我会毫不犹豫地还他一句: !

“云”端领导力真相之一:自驱动大于TA管理

TA管理叫“要我做”,自驱动叫“我要做”;前者的后果是“TA想要,TA管理,TA负责”,后者带来的是“我想要,我承诺,我负责”.

自科学管理之父泰勒以降,无论是行为学派、组织学派、绩效学派、激励学派,包括德鲁克在内,所有的管理学家和企业家都在加强“管”的价值.

“管”的合理性在于,从工业革命时代开始,效率与效能提升,必须通过诸如“计划、控制、检查、指挥、奖惩”等“管”的手段和方法来达成.于是“管理”就成为企业作为微观主体“资源配置”的核心工具,将“人、财、物”的配给达到最优.也正是基于此,规则、制度、流程、机制就成为“管理时代”的精华,帮助企业完成了效率化升级.

但,也恰恰伴随着“管”的历史,另外一条线索是,企业员工的主体开始从两百多年前的产业工人,向现今的知识型员工作转变;大生产标准化的时代让渡于差异化需求的时代,虽然制造技能还占据量上的绝对优势,但知识价值在企业产出中的比例却在逐渐上升.在这种情况下,无论是生产一线,还是职能后台,抑或销售研发,员工越来越成为“解决问题”的主体,而基于员工的“自驱动”或者“自我管理”,便成为了企业绩效改善与提升的关键所在,这正是未来的管理之源.

在企业管理“云”时代, “我想要”的力量有多大?没人知道.但,至少要比“要我做”的潜力巨大, “我”逐渐成为企业的管理“主语”.

“云”端领导力真相之二:软权力大于硬权力

硬权力,叫作“号令天下,莫敢不从”;软权力,则叫“草根力量,实力为王”.前者的后果是, “哪里有压迫,哪里就有反抗”;后者带来的是,“行为的榜样,持续的影响”.

权力从来都是个中性词.只可惜,大多数人谈到权力的时候,往往会不自觉地把它和两种场景相关联:第一,权力不受约束;第二,权力孕育压抑.于是,在很多语境中“权力”就沦为了贬义词.

而在企业中,权力的真相是流程.除了企业家本人是因为股权(投票权)地位而获得权力之外(其实,大多数企业家也是流程权力——最终决策环节所赋予的权力),大多数管理者的权力是基于流程中所规定的制度安排,而这种权力背后的安排又伴随着两个影子:一个是责任,一个是利益.于是,很多人提到管理的时候,很自然就会想到那句话: “责权利对等”.

那么,流程所赋予的权力,最初来源于哪里?答案是:任命.为什么TA会获得任命?答案是:TA过去的经验背景、领导的独具慧眼(嘘,这不是拍马屁)、其他复杂的人际关系等等.这种“任命”制,天生就伴随着“这是领导想要的管理者,而不是我们(员工)想要的管理者”的“不认同感”.如果TA果真是一位深入群众的管理者而获得了认同,这就完成了“认同”的身份转换,但如果能力欠佳又不能给团队带来价值,那么接下来员工对这位被“任命”的管理者的“不认同感”就会越来越深,于是就有了“无声的抗议”.

所以,企业管理“云”时代的关键是软权力.基于工作能力认同,基于合作体验认同,基于目标和价值观认同,基于成就感认同等等.这种“自下而上”的认同感,绝对没有强迫,没有权威,没有内耗,将加速“云”时代的领导力提升,最终获得绩效的改进与提高.

“云”端领导力真相之三:创新力大于制度力

制度力叫“循规蹈矩”,创新力叫“打破束缚”.前者的后果是, “稳定有余,冒险不足”;后者带来的是“随需而变,开放共享”.

分工与合作就一直就是企业管理的前提,但到底什么才是“更有效”的分工与合作?

如果分工与合作是基于已有的规则和制度,那么大多数情况下,服从规则的员工会为企业带来“达标”的业绩.但,这种制度安排下,有一个天然的问题没有被解决:决策由谁来做?

企业员工权力和义务:上海企业员工培训-你属于哪种权力风格?

通常情况下,这一问题的答案是:管理者.这不仅符合流程安排,也符合人们的常识:管理者之所以为“管理者”,就因为你需要做决策.但传统的企业决策所面临的现实恰恰就是:离实际问题越近的员工,就越只有反馈权,顶多再增加建议权;很少有企业会把决策权赋予一线.于是,惯常情况下,一线员工及时反馈了问题,坐在办公室的管理者“拍脑袋”或者凭经验做出决策,然后交给一线员工去执行,这个过程逼着一线员工用得最多的是“手”,而不是“心”和“脑”,如决策对还好,倘若决策错了,板子又该打在谁的身上?

长此以往,员工的“服从规则”演变为“小心翼翼”,原本还残存的一些“创新冒险之心”,也被若干有经验的老员工言传身教, “循规蹈矩”成了管理的常态,员工的创新不知流落何方.

FLA调查认为 富士康 存在严重违反员工权力行为 视频时长:02:01 FLA调查认为 富士康 存在严重违反员工权力行为 播放:48602次 评论:6237人

由此可见,现在正是实践“云”端领导力的好时机.

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